【內容摘要】國有企業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要支撐力量，如何深化人才發(fā)展體制機制改革，助力國企改革轉型升級，走出一條高質量發(fā)展道路，是當前國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一。本文結合當前國有企業(yè)人才建設的現(xiàn)狀，明確了實施人才強企戰(zhàn)略的重要性，通過深入的分析和探討，剖析了國有企業(yè)在實施人才強企戰(zhàn)略方面的切實可行性，并提出了具有針對性的對策建議，以促進國有企業(yè)走向更為穩(wěn)健和可持續(xù)的高質量發(fā)展之路。
【關鍵詞】國有企業(yè)；人才強企；人才培養(yǎng)；隊伍建設
一、背景前言
國企改革三年行動推動廣大國企在重點領域和關鍵環(huán)節(jié)改革取得突破性進展，有力強化“干好干壞不一樣”導向。習近平總書記2019年12月在中央經(jīng)濟工作會議上明確提出制定實施國企改革三年行動方案，2020年6月主持召開中央深改委第十四次會議審定《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》，正式拉開國企改革三年行動的大幕（引 國務院國資委黨委：國企改革三年行動的經(jīng)驗總結與未來展望）。根據(jù)黨中央、國務院、廣東省、廣州市國企改革三年行動相關工作要求，廣州市國有企業(yè)紛紛貫徹落實國有企業(yè)經(jīng)理層任期制、契約化管理工作部署，業(yè)績與薪酬掛鉤，影響國企管理層收入能增能減、職務能上能下；法人治理結構完善、人力資源市場化程度高的企業(yè)積極實施職業(yè)經(jīng)理人改革，業(yè)績與薪酬雙對標，強調市場化選聘和退出。
與此同時，國有企業(yè)比以往任何時候都更加重視人才強企工作。國企改革三年行動對國有企業(yè)提高綜合競爭力、推動社會經(jīng)濟發(fā)展提出了一系列新的要求，如在治理機制方面更加注重制度化和規(guī)范化，在用人機制方面更加注重差異化和市場化，在激勵機制方面更加注重精細化和多樣化。進一步強調企業(yè)作為內部分配的責任主體，應當持續(xù)深化內部人事、分配、勞動三項制度改革，構建形成企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化勞動用工和收入分配管理機制。企業(yè)應切實承擔起搞好、搞活內部分配的主體職責。國有企業(yè)只有積極推進人才強企戰(zhàn)略，加快人力資源管理轉型升級才能跟上時代的步伐。
二、國有企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略的重要意義
（一）實施人才戰(zhàn)略是落實黨的二十大精神和新時代人才強國戰(zhàn)略的重要舉措
黨的二十大報告指出，人才是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的基礎性和戰(zhàn)略性支撐，必須堅持人才是第一資源，深入實施人才強國戰(zhàn)略，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。當前，在國際國內新形勢下，國有企業(yè)的發(fā)展事關國家政治與經(jīng)濟全局，面臨著新的重大發(fā)展機遇與嚴峻挑戰(zhàn)。站在新的歷史起點上，國有企業(yè)應當強化責任擔當，切實把思想和行動統(tǒng)一到黨中央決策部署上來，以更高的標準、更廣的全局觀把黨中央關于人才工作的各項部署落到實處，為深入推進人才強國戰(zhàn)略、全面建設社會主義現(xiàn)代化國家貢獻“國企”力量。
（二）實施人才戰(zhàn)略是推動企業(yè)高質量發(fā)展的必然選擇
人才隊伍建設已成為引領和推動國有企業(yè)轉型升級、高質量發(fā)展的關鍵因素。國企轉型需要人才隊伍建設與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向高度契合。國企改革對業(yè)績增長有明確的要求，需要企業(yè)職工提升工作效率和工作質量。國企轉型總體向智能化、數(shù)字化轉型，需要更多高質量人才的參與，需要優(yōu)化人力資源結構和對現(xiàn)有職工的技能提升。加強人才隊伍建設、激發(fā)人才活力，有助于提高轉型速度、保證轉型質量，令企業(yè)在這一輪改革轉型中處于優(yōu)勢地位。因此，實施人才戰(zhàn)略是持續(xù)增強企業(yè)活力、實現(xiàn)可持續(xù)高質量發(fā)展的必然選擇。
三、現(xiàn)階段國有企業(yè)人才建設現(xiàn)狀及存在問題
（一）對人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局重視不夠
部分國有企業(yè)在人力資源管理方面缺乏科學系統(tǒng)的戰(zhàn)略思維。企業(yè)戰(zhàn)略制定部門與人力資源管理部門缺乏溝通，導致人才隊伍建設方向與企業(yè)轉型發(fā)展戰(zhàn)略方向出現(xiàn)偏差，在人才招聘、培育和服務環(huán)節(jié)存在脫節(jié)現(xiàn)象，人才建設優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略工作力量不足，人才隊伍長期可持續(xù)發(fā)展問題日益凸顯。
（二）人才隊伍結構不合理
國企職工隊伍相對穩(wěn)定，部分國企人才隊伍結構失衡，主要表現(xiàn)為人才年齡結構失衡和高質量人才比例偏低。因為缺乏退出機制，中層干部普遍年齡偏大，缺乏青年人才，在運營發(fā)展方面對時代趨勢敏感度低。同時高質量人才流失率高，導致創(chuàng)新驅動不足。
（三）薪酬體系與激勵機制不健全
受國企工資總額管理要求，薪酬調整需要兼顧各方面情況，國有企業(yè)薪酬體系難以及時與市場和績效聯(lián)動，部分企業(yè)甚至缺乏完整系統(tǒng)的薪酬體系?？冃Ч芾硪不咀裱胺€(wěn)中求進”的思想，導致績效激勵不夠完善。此外，國企過于重視“穩(wěn)定運營”，導致長期以來績效文化薄弱，激勵機制存在誤區(qū)，只重視獎勵而缺乏懲罰，不能充分調動職工積極性。
（四）人才培養(yǎng)體系和人才開發(fā)不完整不充分
培訓往往停留在新員工入職階段，且普遍存在培訓時間短、培訓內容單一的情況，與對應崗位技術要求不相符。更重要的是缺乏后續(xù)階段系統(tǒng)培養(yǎng)，日常培訓流于形式，未能結合員工能力和培養(yǎng)管理工作來協(xié)同開展，缺少崗位針對性和規(guī)劃整體性。
（五）缺乏先進的人力資源管理理念
傳統(tǒng)國企人力資源管理工作者多數(shù)不是專業(yè)出身，主要工作是發(fā)放工作、繳納社保等事務性工作。在企業(yè)轉型發(fā)展過程中，人力資源管理理念缺少，對企業(yè)管理者和用人部門缺乏足夠的引導，導致企業(yè)對招聘宣傳、主導培訓、績效考核等工作的系統(tǒng)性不夠重視，用人部門仍停留在“管住”人才而不是“激活”人才的情況，導致高層次人才緊缺和技能員工流失率較高。
四、國有企業(yè)人才強企戰(zhàn)略的探索實踐
（一）強化黨建引領，提高人才強企戰(zhàn)略高度
1.提高政治站位。明確黨管干部、黨管人才工作定位。將人力資源開發(fā)放在優(yōu)先發(fā)展位置，把提高人才效能與深化國企改革聯(lián)系起來，著力為企業(yè)選好、用好、培養(yǎng)好各類人才，為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)高質量發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。
2.強化組織保障。成立人才強企工作領導小組，加強人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調推進。黨委書記履行第一責任人職責，班子其他成員落實分管工作，形成黨委統(tǒng)一領導、黨政齊抓共管、組織人事部門牽頭抓總、用人部門密切配合的人才工作格局。
3.深化工作機制。通過落實引才獎勵，將中層管理人員育才帶培青年員工納入干部考核，建立重點人才溝通聯(lián)絡機制，切實提高企業(yè)各方面關心關注人才工作的力度。
（二）建立績效導向，提高薪酬激勵靈活度
1.實施精準的薪酬分配體系。將能力薪酬體系和技能薪酬體系結合，對一線操作崗位實施基薪加計件工資，對銷售崗位實施基薪加銷售提成，對管理崗位和技術崗位實施基薪加項目獎勵。體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平。
2.實施重點工資項目獎勵制度，體現(xiàn)薪酬激勵。由于國企薪酬普遍存在普通員工收入高于社會平均水平、高質量人才收入低于社會平均水平的情況，導致高質量人員和高職稱技能人才得不到市場應有的薪酬待遇，而產生人才流失。結合生產經(jīng)營中的重點難點設置攻關項目，明確標準。通過項目獎勵對高端技術人員和管理人才進行資金獎勵，既能發(fā)揮績效考核的作用，又能在影響薪酬體系大局保障人才的待遇，有利于留住人才。
3.動態(tài)調整新聘人員薪酬水平增強人才市場競爭力
結合人力資源和企業(yè)所屬行業(yè)市場水平，動態(tài)調整每年招聘人員的起薪水平。保持在重點院校、高質量人才爭奪戰(zhàn)中的競爭力。
（三）重視人才盤點，提高人才工作效度
1.細化人才盤點，摸清人才底數(shù)。人才盤點工作是人力資源管理的重要基礎性工作。人力資源部門結合企業(yè)經(jīng)營計劃，與業(yè)務部門充分溝通，開展實際調查，充分掌握企業(yè)人才存量和質量。
2.結合企業(yè)轉型需要，制定人才工作計劃。增強引才、育才的針對性，就各部門提出的招聘計劃、帶培計劃等進行溝通調整，科學制定人才招聘、晉升、培養(yǎng)等計劃，并納入年度工作計劃推進落實。
（四）深化工作機制，增強人才工作精度
1.在“引”上作文章，讓人才有勁頭。
遵循人才與企業(yè)發(fā)展相匹配的原則，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及戰(zhàn)略發(fā)展需要，多渠道引進匹配企業(yè)發(fā)展需要的各層次各類型人才，并向高素質青年人才、高技能人才傾斜資源配置。工作過程中加強對人力資源工作人員的培訓和輔導。結合企業(yè)年度招聘需求完成情況，對參與引才工作的人員，按實際工作貢獻程度予以獎勵，激勵工作人員積極探索人才隊伍建設工作方法。
2.在“育”上見實效，讓人才有干頭。
（1）深化干部隊伍建設，強化人才梯隊布局。開展中層管理人員選拔任用工作，把優(yōu)秀的管理人才、營銷人才、技能人才充實到中層管理人員隊伍中去，做好頂層設計，把優(yōu)秀的中層管理人員推薦為領導班子后備人選；組織開展主任崗位人員推薦任用和儲備干部年度競聘工作，統(tǒng)籌用好各年齡段干部人才，大膽啟用有業(yè)績、有能力、有潛質的年輕干部，激發(fā)團隊活力。
（2）健全終身學習體制機制。對內完善培訓體系，建立企業(yè)內部內訓師隊伍，打造內部精品課程，構建學習型和創(chuàng)新型組織，加強創(chuàng)新型、應用型、技能型人才培養(yǎng)。對外依靠充分利用行業(yè)社會化職業(yè)技能等級評價和中高級職稱自主評審的平臺，將職稱評審和職業(yè)技能等級認定結果與職位管理、考核聘用、績效管理等有機結合，積極開展本企業(yè)職業(yè)技能和中高級職稱評審工作，進一步提升中、高級職稱和職業(yè)技能等級補貼和繼續(xù)教育學歷學位一次性補貼，鼓勵更多員工進行在職教育和終身學習。
（3）將育才工作納入干部考核指標。建立育才工作效果與培育個人成長與部門責任人掛鉤考核機制，將是否培育了“接班人”作為培養(yǎng)人任用提拔的考評條件之一。對積極開展育才工作，且取得良好成果部門負責人及培養(yǎng)人予對應的獎勵，對育才工作放松懈怠，工作不到位，給公司人才工作帶來不良影響或導致大量人才流失的，進行績效薪酬和職務的調整。
3.在“留”上下功夫，讓人才有奔頭
（1）加強人才服務保障，建立各層級重點人才對口聯(lián)系人。公司高層和部門負責人定期與重點人才開展溝通交流，做到政治上引領、工作上支持、待遇上激勵、心理上關懷，營造“真心愛才、悉心育才、精心用才、盡心留才”的良好氛圍。
（2）因地制宜配套人才激勵機制。以“為能力付薪，為業(yè)績付薪”為導向，優(yōu)化薪酬分配機制，完善儲備干部以上管理人員的考核方案，暢通管理通道與專業(yè)通道之間的轉換，合理增加市場化選聘比例，建立健全退出機制。
（3）深化人才發(fā)展專業(yè)通道建設。制定企業(yè)人才發(fā)展專業(yè)通道晉升管理辦法，對員工職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標準和相關管理機制進行動態(tài)調整，對研發(fā)族、技術族、營銷族、職能族各個崗位進行分層定級，鼓勵員工按照自身能力匹配情況，在專業(yè)通道內選擇人才發(fā)展路徑。
五、結語
深入實施人才強企戰(zhàn)略，做好新時代人才工作，必須堅持黨管人才。樹立以人為本的核心理念，不斷完善科學的招聘機制、創(chuàng)新市場化的薪酬考核機制，打造可轉換的發(fā)展通道和公平的選拔環(huán)境，將員工成長與企業(yè)發(fā)展協(xié)同發(fā)展，充分吸引和激勵高質量人才。抓好后繼有人這個根本大計，聚天下英才而用之，形成人才聚集強磁場效應，加快建設國有企業(yè)人才梯隊，推動形成青藍相繼、薪火相傳的生動局面。
【參考文獻】
[1]徐珺.國企深化改革形勢下如何構筑人才梯隊
[2]吳曉娟.國企轉型中人才隊伍建設的意義和策略
[3]李蕾.國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題與提高效能
作者：廣州白云山潘高壽藥業(yè)股份有限公司 許妍
(編輯： 廣州網(wǎng) 龍煜)
